Apa itu Konflik Organisasi
Konflik Dalam Organisasi
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling
memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial
antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.
Didalam Organisasi tidak dapat di pungkiri pasti
terdapat suatu konflik, konflik ini terjadi karena setiap orang-orang yang
terlibat organisasi pasti mempunyai visi, misi , dan karakter yang berbeda,
akan tetapi tidak semua konflik merugikan, asalkan konflik tersebut ditata
dengan baik maka dapat menguntungkan organisasi.
Pengertian Konflik
Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan
antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam
organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka
secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena
mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya
mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka.
Jenis dan Sumber Konflik Organisasi
Ada lima jenis konflik dalam
kehidupan organisasi :
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompokatau antar organisasi.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
Sumber-Sumber Utama Penyebab Konflik Organisasi
Penyebab terjadinya konflik
dalam organisasi, yaitu :
1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,
1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga
membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula,
3. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,
4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak
dalam masyarakat, dan
5. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang
lainnya.
Strategi Penyelesaian Konflik
Teknik-Teknik Utama Untuk Memecahkan Konflik
Organisasi
Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :
1. Introspeksi diri,
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat,
3. Identifikasi sumber konflik,
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang
dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan
kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa
sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat,
kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya
perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-lose solution) akan terjadi
disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang
berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan,
dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas
kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak
menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat
tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah
terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing
pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara.
Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik
meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena
merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa
kepentingan sendiri
agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi
konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan
jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin
tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan
baik menjadi hal
yang utama di sini yaitu :
d. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak
merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi
yang utama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian
kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menang dengan saling
bekerja sama.
Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan
konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan
kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita
pertimbangkan.
Motivasi dan teori motivasi
Definisi
· Robbins
dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
· Samsudin
(2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan
sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan memperahankan kehidupan.
· Mangkunegara
(2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat
motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Pengertian Motivasi
· Motivasi
adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald :
1950).
· Motivasi
adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah
laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam
diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam
mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
· Motivasi
adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk
berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986)
· Motivasi
adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau
melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke
dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan
(content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan
teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat
diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat
persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang
bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari
luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan
banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam
konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang
motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian
kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin
Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat
dari beberapa indikator, diantaranya:
1. Durasi kegiatan
2. Frekuensi
kegiatan
3. Persistensi pada
kegiatan
4. Ketabahan,
keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi dan
pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi
yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat
kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan
8. Arah sikap
terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu
dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
· Teori
Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu
kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan
dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka
pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika
kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang
gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu
kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu
kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan
lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa
memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri,
yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan
diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan
untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap
sesuatu
· Teori
Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap
setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus
dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan
orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi
masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
· Teori
X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer
mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan
bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
· Teori
dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan
asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan
bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan
keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari
keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks
pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal
antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan
karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya
suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti
membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi
yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor
ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
· Teori
Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David
McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu
(Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan
untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras
untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan
untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for
affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan
dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang
individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal
maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi
seseorang, antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana
seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku
dan cara penerapannya.
STUDY KASUS
Disini saya mengangkat contoh konflik
dalam organisasi yaitu seperti yang terjadi dalam konfliknya PSSI yang sudah
lama terjadi dan sampai sekarang belum juga ada penyelsaian yang pasti. Hal ini
disebabkan oleh kurang becusnya ketua PSSI tersebut dalam mengelola organisasi
itu tersebut.
Padahal organisasi yang sebesar itu yang bernaung langsung dibawah pimpinan Indonesia dan organisasi sepakbola dunia yaitu FIFA (Federation International Football Asosiation). Akan tetapi organisasi ini tidak menunjukan kinerja yang baik dimata masyarakan Indonesia sendiri bahkan dimata dunia.
Hal utama yang menyebabkan organisasi ini gagal dan boleh dibilang kacau dikarenakan oleh pemimpin organisasi PSSI yaitu Nurdin Khalid yang telah gagal dalam memimpin dan mengelola organisasi ini. Sudah banyak kasus yang menimpa ketua umum organisasi ini, yang paling utama adalah kasus korupsi yang Ia lakukan terhadap dana-dana yang harusnya di alokasikan untuk kemajuan sepakbola di negeri kita ini , tetapi malah dimasukan dalam rekening gembung miliknya, dan itu sebagai bukti dia pernah dinyatakan sebagai terpidana atas kasus korupsi dalam PSSI . Dan akibat dari kegagalan itu FIFA melayangkan surat penurunan kepana Nurdin Khalid untuk meninggalkan kursi singgasananya sebagai ketua PSSI , akan tetapi Nurdin Khalid malah menutupi surat yang dilayangkan FIFA itu dari publik .
Namun pada akhirnya setelah Nurdin Khalid meniggalkan kekuasaannya , kisruh dalam PSSI tidak selesai sampai disitu saja .Perlu sekurang lebihnya 5 sampai 7 kali pemilihan ulang ketua umum PSSI. Namun pada akhirnya Johar Arifin pun menempati posisi yang telah ditinggalkan oleh Nurdin Khalid organisasi PSSI. Dan semoga Johar Arifin bisa memajukan persepakbolaan di negeri kita ini, sesuai yang di harapkan oleh masyarakat dan pecinta suporter INDONESIA.
Padahal organisasi yang sebesar itu yang bernaung langsung dibawah pimpinan Indonesia dan organisasi sepakbola dunia yaitu FIFA (Federation International Football Asosiation). Akan tetapi organisasi ini tidak menunjukan kinerja yang baik dimata masyarakan Indonesia sendiri bahkan dimata dunia.
Hal utama yang menyebabkan organisasi ini gagal dan boleh dibilang kacau dikarenakan oleh pemimpin organisasi PSSI yaitu Nurdin Khalid yang telah gagal dalam memimpin dan mengelola organisasi ini. Sudah banyak kasus yang menimpa ketua umum organisasi ini, yang paling utama adalah kasus korupsi yang Ia lakukan terhadap dana-dana yang harusnya di alokasikan untuk kemajuan sepakbola di negeri kita ini , tetapi malah dimasukan dalam rekening gembung miliknya, dan itu sebagai bukti dia pernah dinyatakan sebagai terpidana atas kasus korupsi dalam PSSI . Dan akibat dari kegagalan itu FIFA melayangkan surat penurunan kepana Nurdin Khalid untuk meninggalkan kursi singgasananya sebagai ketua PSSI , akan tetapi Nurdin Khalid malah menutupi surat yang dilayangkan FIFA itu dari publik .
Namun pada akhirnya setelah Nurdin Khalid meniggalkan kekuasaannya , kisruh dalam PSSI tidak selesai sampai disitu saja .Perlu sekurang lebihnya 5 sampai 7 kali pemilihan ulang ketua umum PSSI. Namun pada akhirnya Johar Arifin pun menempati posisi yang telah ditinggalkan oleh Nurdin Khalid organisasi PSSI. Dan semoga Johar Arifin bisa memajukan persepakbolaan di negeri kita ini, sesuai yang di harapkan oleh masyarakat dan pecinta suporter INDONESIA.
Kesimpulan
Konflik dalam suatu organisasi sudah
sering terjadi dan tidak dapat dihindari. Dalam konflik organisasi tidak dapat
kita menyalahkan satu orang saja, tetapi juga semua orang yang terkait dengan
organisasi tersebut. Karena konflik organisasi bisa diselesaikan dengan adanya
partisipasi dari semua anggota. Dengan bekerja sama konflik dalam organisasi
bisa diselesaikan. Tetapi kesadaran dari seseorang juga penting agar konflik
dalam organisasi tidak dapat timbul. Karena konflik dalam organisasi itu dapat
berakibat fatal dalam suatu organisasi maka dari itu sebaiknya kita
meminimalisasi terjadinya konflik dalam suatu organisasi.
SUMBER :
